Die Entgelttransparenz-Richtlinie (EU) 2023/970 ist seit dem 06.06.2023 in Kraft und muss bis zum 07.06.2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Ziel der Richtlinie ist es, Vergütungsstrukturen zu schaffen, die „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ gewährleisten.

In Deutschland liegt trotz Abschlussberichts einer Expertenkommission (seit 24.10.2025) bislang kein Referentenentwurf vor. Die Kabinettsbefassung wurde auf den 24.06.2026 – und damit nach Ablauf der Umsetzungsfrist – verschoben. Vor dem Hintergrund der geopolitischen Lage und der politischen Schwerpunktsetzung ist davon auszugehen, dass sich die Umsetzung weiter verzögert. Im Lichte der im Koalitionsvertrag vorgesehenen Bürokratieentlastung ist zudem mit einem eher „schlanken“ Umsetzungsgesetz zu rechnen, das viele Detailfragen der Rechtsprechung überlässt.

1. Bereits bestehende Rechtslage

Der Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ ist bereits in Art. 157 AEUV verankert und wird in Deutschland insbesondere durch das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) konkretisiert.

Die jüngere Rechtsprechung hat die Anforderungen an Arbeitgeber deutlich verschärft:

• „Verhandlungsgeschick“ rechtfertigt Entgeltunterschiede nicht mehr.

• Der sogenannte „Paarvergleich“ (Benennung eines besserverdienenden Kollegen bei gleichwertiger Tätigkeit) löst eine widerlegbare Vermutung für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung aus.

2. Zentrale Inhalte der Richtlinie im Überblick

Festlegung von Vergütungsstrukturen (Art. 4)

Arbeitgeber müssen geschlechtsneutrale Vergütungsstrukturen auf Basis objektiver Kriterien (z. B. Kompetenz, Verantwortung, Belastung, Arbeitsbedingungen) bei gleicher und gleichwertiger Arbeit einführen und sicherstellen. Erfasst werden sämtliche Entgeltbestandteile einschließlich variabler Vergütung und Benefits. Ein „Tarifprivileg“ sieht die Richtlinie nicht vor; die bloße Anwendung eines Tarifvertrags reicht nicht als Nachweis eines geschlechtsneutralen Systems.

Transparenz im Bewerbungsverfahren (Art. 5)

Arbeitgeber müssen Bewerbenden bereits im Bewerbungsverfahren Informationen über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne zur Verfügung stellen. Die Abfrage des bisherigen Entgelts ist unzulässig.

Transparenz im laufenden Arbeitsverhältnis (Art. 6, 7)

Arbeitgeber haben die objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien für Höhe und Entwicklung des Entgelts offenzulegen.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten zudem einen umfassenden Auskunftsanspruch über Durchschnittsentgelte ihrer Vergleichsgruppe nach Geschlecht. Über diesen Auskunftsanspruch müssen Arbeitgeber jährlich informieren.

Berichtspflichten und Entgeltbewertung (Art. 9, 10)

Je nach Unternehmensgröße unterliegen Arbeitgeber gestaffelten Berichtspflichten zum Entgeltgefälle.

Stellen sich geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede von mehr als 5 % heraus, die nicht innerhalb von sechs Monaten abgebaut oder sachlich gerechtfertigt werden können, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung verpflichtend.

Sanktionen und Beweislast (Art. 16 ff.)

Die Richtlinie sieht u. a. vor:

• Anspruch auf vollständigen Ersatz materieller und immaterieller Schäden ohne gesetzliche Höchstgrenzen,

• Verjährungsfrist von mindestens drei Jahren,

• ergänzende Bußgelder,

• Beweislastumkehr bei plausiblen Diskriminierungsindizien, insbesondere bei Verstößen gegen Transparenz- und Berichtspflichten.

3. Bedeutung der Richtlinie vor Umsetzung in deutsches Recht

Auch ohne Umsetzung in nationales Recht ist absehbar, dass Arbeitsgerichte die Grundsätze der Richtlinie im Wege unionsrechtskonformer Auslegung heranziehen werden. Insbesondere im Rahmen von Equal-Pay-Klagen ist damit zu rechnen, dass Vergütungsstrukturen von Arbeitgebern kritisch geprüft werden.

Arbeitgeber sollten daher bereits jetzt ihre Vergütungsstrukturen überprüfen und bestehende Entgeltlücken schließen. Zwar ist es eher unwahrscheinlich, dass die Gerichte Berichtspflichten unmittelbar in das bestehende deutsche Recht „hineinlesen“. Unternehmen sollten sich jedoch rechtzeitig auf entsprechende Vorgaben des deutschen Gesetzgebers vorbereiten: Entgeltdaten müssen so aufbereitet sein, dass sie geliefert werden können, ohne dass nicht gerechtfertigte Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern offenbart und ggf. kommuniziert werden müssen.

Bei Fragen zu den rechtlichen Anforderungen und zur praktischen Umsetzung in Ihrem Unternehmen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.  

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